TIPS# DESCANSO VACACIONAL

CONDICIONES para su otorgamiento:

Para adquirir el derecho al goce vacacional, un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe cumplir tres condiciones:

 LABORAR UNA JORNADA ORDINARIA MÍNIMA DE 4 HORAS.- Si bien la norma no especifica si podría considerarse cumplida esta condición en caso que el trabajador labore una jornada semanal “promedio” no inferior a las 4 horas diarias, siendo consecuentes con lo dispuesto por otras normas laborales, sería dable considerar que, en tal caso, el mencionado servidor cumple con el requisito reseñado. En este sentido, aquellas personas que laboren en promedio una jornada ordinaria inferior a 4 horas –los llamados trabajadores a jornada parcial– se encontrarían excluidos del goce de este beneficio.

 HABER ALCANZADO UN AÑO COMPLETO DE SERVICIOS.- Este período anual se computa desde el día y mes en que ingresó el trabajador, referido a un determinado año calendario. También puede computarse desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente por dozavos o treintavos, con la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.

 HABER CUMPLIDO, DENTRO DEL AÑO DE SERVICIOS, EL RÉCORD VACACIONAL CORRESPONDIENTE.- De acuerdo al número de días de trabajo que conforman la semana laboral ordinaria, se han establecido diversos récords, cuyo cumplimiento es requisito indispensable para alcanzar el derecho a las vacaciones. Cumplidos estos tres requisitos el trabajador tendrá expedito su derecho para hacer uso de las vacaciones en cualquier momento dentro del año siguiente a aquel en el que adquirió el derecho.

SE CONSIDERAN DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO PARA EFECTOS DEL RÉCORD VACACIONAL: a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas. b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas laborado. Como se puede apreciar, aquí el legislador no establece, como sí lo hace para el caso de la jornada ordinaria, un mínimo de cuatro horas de trabajo. c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día. d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año. En este sentido el Reglamento en el art. 12º precisa que solamente los primeros 60 días de inasistencia por las causas antes reseñadas, son considerados como días efectivos, pudiendo estos ser consecutivos o no. e. El descanso previo y posterior al parto: es decir los 49 días anteriores y los 49 días posteriores al parto (descanso pre y postnatal, o mejor expresado aún: los 98 días anteriores o posteriores al parto según hayan sido tomados por la interesada). Y en el caso de nacimiento múltiple dicho descanso se alarga a 128 días. f. El permiso sindical. g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. Las faltas o inasistencias autorizadas por decisión del empleador, las mismas que pueden ser remuneradas (con pago), o no (sin pago). Al no hacer la norma distinción alguna, podemos concluir que de producirse cualquiera de ellas debe ser considerada como día efectivo de trabajo. h. El período vacacional correspondiente al año anterior. i. Los días de huelga salvo que haya sido declarada improcedente o ilega

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